基于成熟不成熟理论_成熟 不成熟理论

1、一、“不成熟——成熟”理论是研究人的个性和组织关系的一种理论，美国的阿吉里斯认为，在人的个性发展方面有一个过程，就是从不成熟到成熟，最后发展成为一个健康的个性。

2、1.个性发展的变化。

3、人的个性发展过程一般要经过以下几种变化：从被动到主动；从依赖到独立；从能做少量行为到多种行为；从浅淡的兴趣到浓厚的兴趣；从目光短浅到目光远大；从附属地位到同等或优越的地位；从不明白自我到明白自我和控制自我。

(资料图片仅供参考)

4、 　　阿吉里斯认为，组织中的劳动分工、权力等级、组织控制和统一指挥的基本功能，是企业实行有效经营所必不可少的，但也有不适应人的健康个性的需要，妨碍人的成熟和自我实现的一面。

5、因此，清除人的个性和组织之间的不协调，便是企业经营中的重要任务。

6、 　　2.协调的办法是：扩大职工的工作范围，使职工有从事多种工作的经验；采用参与式以职工为中心的领导方式；多给职工责任和权利；更多地依靠职工的自我指挥和自我控制。

7、 　　一般来说，人的成熟程度愈高，发挥的作用就愈充分。

8、一个人从不成熟到成熟，决定因素是知识和经验，所以阿吉里斯重视职工教育和职工培训工作，认为企业领导者要善于促进职工的成熟，采用各种手段来提高职工的成熟程度，从而充分发挥职工的智能和提高工作效率。

9、 　　克里斯·阿吉里斯不成熟-成熟理论研究的基础是：个人需求与组织需求的不相容。

10、 　　阿吉里斯的不成熟—成熟理论，主要集中在个人需求与组织需求问题上的研究。

11、他主张有效的领导者应该帮助人们从不成熟或依赖状态转变到成熟状态。

12、　阿吉里斯的“不成熟——成熟”理论认为：组织行为是由个人和正式组织融合而成的，组织中的个人作为一个健康的有机体，无可避免地要经历从不成熟到成熟的成长过程。

13、在这个成长过程中主要有以下7方面的变化： 　　l、从婴儿的被动状态发展到成人的主动状态。

14、 　　2、从婴儿的依赖他人发展为成人的相对独立。

15、相对独立指在自立的同时又和其他人保持必要的依存关系。

16、 　　3、从婴儿有限的行为方式发展为成人多种多样的行为方式。

17、 　　4、从婴儿经常变化和肤浅、短暂的兴趣发展为成人相对持久、专一的兴趣。

18、在这方面趋于成熟的标志是：成年人在遇到挑战时是专心一意从整体上深入研究某一问题的全部复杂性，并在自己的行动中得到很大的满足。

19、 　　5、从婴儿时期只顾及当前发展到成人时期有长远的打算。

20、 　　6、从婴儿时期在家庭或社会上属于从属地位发展为成年人与周围的人处于基本平等的地位甚至支配他人的地位。

21、 　　7、从婴儿时期的缺乏自觉发展为成人的自觉自制。

22、 二、传统组织哪些弊端阻碍个性成长阿吉里斯认为：组织中的个体作为健康的有机体，在人的个性方面，如同婴儿成长为成人一样，都不可避免地要经历从不成熟到成熟的发展过程。

23、然而，这种成熟过程，会被组织不客气地打断。

24、凡是正式组织，都会阻碍个性的成熟。

25、因此，组织理论的一个重大课题，就是找出这种冲突的解决方案。

26、阿吉里斯的这一发现，很快就成为组织行为学的热门话题。

27、 　　正式组织肯定是理性的。

28、这种理性，会“设计”出井井有条、秩序井然的结构和运行秩序。

29、然而，现实中的员工各色各样，千差万别，“生活中没有完全相同的两片树叶”。

30、所以，正式组织总会要求它的员工适应组织，而不是组织适应员工。

31、如果要按照每个员工的喜好和偏爱来设计组织，那么，组织就会变成由一片片补丁拼缀起来的“百衲衣”。

32、泰罗的“精神革命”，法约尔的“团队精神”，在阿吉里斯眼里，一概都是改造个人，使个性适合于组织的手段。

33、传统观念认为，按照理性和逻辑设计出来的组织，从长远观点来看更符合人性。

34、但是，这种理性和逻辑为什么会引起人们的对抗？为什么必须让人们改变思想观念才能保证正式组织的成功？“长远”难道一定要牺牲“眼前”？难道说理性就一定要以“不人道”为代价？这些都值得探讨。

35、 　　阿吉里斯提出，正式组织遵循的那些原则，是阻碍人性健康发展的罪魁祸首。

36、首先，产业革命时期尊奉为金科玉律的专业化原则，确实在机器化大生产的迅猛发展上建立了丰功伟绩。

37、然而，专业化的致命之处，在于以消除个性差异为前提。

38、身在机器前的工人，不再是活生生的“人”，而是动作一致，思想一致，被机器一律化了的“劳动者”。

39、消灭人的个性差异，等于人为中断个性发展过程，扼杀自我实现的要求。

40、且过细的专业化分工，会使独立的个人能力发生严重畸形，工作越简单越符合专业化要求，同时也越会损害个人能力。

41、究根问底，答案很简单，专业化就是人的工具化。

42、所以，专业化原则在组织文化上的逻辑就是走向拜物教。

43、 　　其次，组织的等级层次结构，势必形成“命令-服从”关系。

44、这种结构，会剥夺员工的自主权，限制员工的知情权。

45、没有自主权就会造成依赖、被动和从属心理，没有知情权、缺乏信息就会没有长远打算。

46、所有这些，无非就是把员工阻断在非成熟状态。

47、为了弥补员工的这种损失，只好以金钱作为补偿。

48、而这种金钱补偿，实际上等于告诉员工，组织就是让你产生不满和厌恶的地方，你可以用金钱再去组织之外购买满意和愉快。

49、另外，组织的管理者在这种结构中，要履行职责，就需要克制和压抑感情，不能以感情代替政策，不能以个人风格代替制度规范，把个性与工作完全割裂开来。

50、说通俗一点，你越不像个“人”，就越符合组织的要求。

51、阿吉里斯调侃道：如果领导人在这种情况下还能保持对组织的忠诚，那就有理由怀疑他的个性是否健康。

52、作为部下，对领导人的尊重如果不是因为他的为人而是因为他的工作，那么这种尊重就有可能属于人格分裂。

53、 　　再次，组织的集中统一领导，使员工的个性发展由“自治”变为“他治”。

54、员工的奋斗目标不是自己设定的，而是组织和上级为他安排的。

55、这种目标具有外在性和肤浅性，不能达到“自我”层次，由此会导致员工心理上的挫伤与失败，而个性的发展恰恰依赖于心理上的自得和成功。

56、只有员工根据内在需要自己确定目标，才能实现心理成功，而这正是组织所排斥的。

57、 　　最后，组织的控制幅度原则，会加大员工的“管理距离”。

58、控制幅度越小，部门划分就越多，而工作就越被分割得支离破碎，不同部门之间员工的沟通往来，就需要层层请示到有权指挥这两个部门的共同领导为止。

59、这也会剥夺员工的自治权，使员工更加深刻地感到无力控制自己的命运，增强依赖性。

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